(本記事は、中島 豊氏の監修・編書「社会人の常識: 仕事のハンドブック」経団連出版の中から一部を抜粋・編集しています)

女性と職場環境

昨夜は、林部長が私と那須山くんを食事に連れて行ってくれました。南青山のおしゃれなイタリアンレストラン。新人の私たちの様子を聞きたかったからだって。
「早く仕事を任せてもらえるようにがんばります」とお話したら、「それはよかった。でも、いい時代になったよね。私が入社したころは、女性は「女の子扱い」で、なかなか仕事を任せてもらえなかった」と遠い目で言ってました。
そういえば、きのう昼過ぎに大杉専務がふらっと営業部の階にきて「おおい、雅子ちゃん」って呼んでたけど、林部長、むっとした感じで、わざと聞こえないふりしてたっけ。

 

男女ともに貴重な戦力として育成しています

今日、日本でも経済社会、産業社会での女性労働力への依存度は非常に大きくなっています。女性を優遇して登用するかどうかは企業の裁量によると考える人もいますが、明らかに十分な教育を受けている女性を登用できずにいる企業が、それを実行している企業に比べて競争力が低下するのは、明らかです。

「女性が働きにくい職場」では社員の不満が高まります。一方、働きやすい環境だけを整備したからといって、仕事のやる気が高まるとは限りません。すなわち、たとえ会社がセクシュアル・ハラスメント防止やジェンダー・ハラスメント（gender：社会的な性差）の防止に一生懸命に取り組み、「男性の役割」「女性の役割」といった仕事を性別で固定的に与えることはしないようになったとしても、女性社員にはいつまでたっても自分のキャリアにつながらない補助的な仕事や周辺業務ばかりを与え続けていると、その社員は会社に見切りをつけてしまいかねません。女性が仕事に積極的に取り組むためには、会社がやりがいのある仕事を配分し、また将来のキャリアを見据えた支援をしていく必要があります。

セクハラは法律で禁止されています

セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）が法律で禁止されるようになったのは、1999年に男女雇用機会均等法が改正されてからです。セクシュアル・ハラスメント禁止の法制化の取り組みは、日本は欧米に比べてずいぶん遅かったといえます。そしてこのときの改正法は、女性差別をなくす趣旨で制定され、「男性差別」を禁止していたわけではありませんでした。つまり、「女性であることを理由とする差別」を禁止したものの、「男性であることを理由とする差別」は禁止されていませんでした。この点は、その後の2007年の法改正により、「女性に対する差別を禁止する法律」から「性別による差別を禁止する法律」へと改められました。そして、それまでは女性へのセクハラのみが禁じられていたものが、男性へのセクハラも禁止されるようになりました。

セクハラと会社の処罰の関係についてはどうでしょうか。セクハラがあった場合の加害者に対する懲戒処分の適否は、セクハラ行為の具体的な性質・内容・回数などと関係します。職場の秩序を乱す身勝手な行為として、たとえば出勤停止や減給などが科されます。行為が悪質で執拗に繰り返されているような場合には、懲戒解雇事由として扱われることもあります。

ただし、セクハラか否かはきわめて主観的な問題であることから、懲戒処分は加害者側の事情や弁解も十分にヒアリングしたうえで慎重に判断がなされることになります。

苦情・相談窓口が設置されています

セクハラ問題を扱う際、未然防止対策・再発防止対策がもっとも大切です。セクハラが起きた場合、あるいはセクハラかどうかまだよくわからないが、セクハラのような気がするといったケースでは、相談窓口を通じて適切に対応がなされることになります。

窓口担当者には、カウンセリングなどの研修・教育を受けた人があたっています。また社員が相談をもちかけやすくするため女性担当者を必ず配置していますので、職場でハラスメントの問題に悩んだときは、まずは相談窓口で専門家に相談するようにしましょう。

自分の判断だけで対応してしまうと、いつまでも問題が放置されたり、状況が悪化したりして、自身にとっても会社にとってもリスクが大きくなってしまいかねません。